취업규칙의 내용이 근로자 과반수의 동의가 있더라도 근로기준법에 위배되는 규정이 있을 경우에는 효력이 없는 것은 당연하다. 그러나 근로자와 개별적으로 정한 근로계약의 내용보다 근로자에게 유리한 것이 취업규칙에 규정되어 있으면, 그 취업규칙이 우선한다.

  취업규칙에 대한 대법원의 판결례를 보면 ??이력서에 허위의 학력을 기재한 행위를 해고사유의 하나로 삼은 회사의 취업규칙은, 그와 같은 허위 사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다??(대법 1995.8.22. 판결, 95누5943). 

   (1) 단체협약과 취업규칙의 효력

  노동조합이 근로조건에 관하여 단체협약한 그 결과 체결한 것이 노동협약이며, 그 효력은 취업규칙, 노동계약보다 우선된다(근로기준법 제99조 제1항, 노동조합법 제33조). 즉, 취업규칙은 법령 또는 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며, 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(근로기준법 제99조 제2항).

  단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 뒤늦게 피징계자에게 징계회부되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 한다(대법 1995.10.13. 판결, 95누6434).   

  대법원의 1962.3.15. 판결, 4294민상1330을 보면 단체협약에 직장 내외를 불문하고 회사의 체면 또는 신용을 손상하는 자에게 대하여 정직 등 징계를 할 수 있도록 되어 있으므로 이와 동일한 내용의 취업규칙은 위 단체협약에 반하지 아니한다고 판시하고 있다.

   (2) 근로계약과의 관계

  취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.