제1조〔목 적〕
이 규칙은 주식회사(이하 '회사'라 한다)○○의 직원이 취업상 준수해야 할 근본원칙과 근로조건에 관한 사항을 정함에 목적을 둔다.
본 조는 근로조건을 정함으로써 회사의 발전은 물론 근로자의 기본적 생활을 보장하고 근로자에게 생활의 향상을 꾀함을 목적으로 한다.
관련법규 : 근로기준법 제1조

제2조〔준수의무〕
회사 및 직원은 이 규칙을 성실히 준수하고 상호협력하여 회사의 발전과 근로조건 향 상에 노력한다.
여기에서 말하는 준수의무는 사용자는 근로자를 인격체로서 대함과 동시에 근로자는 임금의 대가로서 노동력을 제공하는 의무를 의미한다.
관련법규 : 근로기준법 제4조

제3조〔정 의〕
이 규칙에서 직원이라 함은 회사소정의 임용기준 및 절차에 따라 채용된 자를 말한다. 그러나 촉탁 및 일용직에 대하여는 이 규칙을 적용하지 아 니하고 별도의 계약이나 규정에 정하는 바에 의한다.
여기에서 직원이라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.
관련법규 : 근로기준법 제14조

제4조〔채 용〕
① 회사는 취업을 희망한 자 중에서 품행·학식·기능 등을 고려하여 소정의 전형 또는 면접시험에 합격한 자를 종업원으로 채용한다.
② 종업원의 채용은 공개모집과 직접모집, 위탁모집으로 할 수 있다.
③ 회사는 근로자의 모집·채용·교육·배치·승진·정년 및 해고에 있어 서 남녀평등한 기회를 보장하며, 여성인 것을 이유로 차별대우를 하지 않는다.
④ 채용시기, 채용기준, 선발방법은 필요에 따라 인사위원회에서 별도로 정할 수 있다.
본 조는 채용에 관한 것으로서 사실상 사용종속관계 성립 이전의 사업주 인사권에 대한 채용의 공평성을 말하는 것이다.
관련법규 : 근로기준법 제5조

제5조〔서류의 제출〕
다음 서류를 제출하여야 신규채용될 수 있다.
1. 자필이력서(사진 포함)
2. 최종학력 졸업증명서
3. 주민등록등본 3부
4. 호적등본
5. 신원증명서
6. 서약서(소정양식)
7. 신원 및 재정보증서(소정양식)
8. 인사기록카드(소정양식)
9. 근로계약서(소정양식)
10. 면허, 자격증명서 사본(해당자에 한함)
11. 경력증명서(해당자에 한함)
12. 기타 필요한 서류
사용자와 근로자의 근로계약은 상호간 신의성실을 바탕으로 하여야 하기 때문에 사용자가 필요로 하는 능력과 품성을 알아볼 수 있는 객관적인 자료를 제출하여야 한다.

제6조〔채용결격사유〕
다음 각호의 1에 해당하는 자는 종업원으로 채용될 수 없다.
1. 금치산자 또는 한정치산자
2. 파산자로서 복권되지 아니한 자
3. 병역의무자로서 기피중에 있는 자
4. 신체 또는 정신상의 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 자
5. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 2년을 경과하지 아니한 자
6. 사상이 불온하거나 또는 불량한 소행의 사실이 있는 자로서 부적당하다고 인정되는 자
여기에서 말하는 채용결격사유에 해당하는 자는 현행법상 취업이 금지된 자와 신체 또는 정신상태가 사업장의 일을 할 수 없는 상태에 있는 자, 신의성실로 인하여 맺어져야 할 근로계약을 스스로 어긴 자를 말하고 있다.

제7조〔수습기간과 본 채용절차〕
① 신규로 채용된 자에 대하여는 채용한 날로부터 원칙적으로 3개월간의 수습기간을 두고 업무수습을 하게 한다.
다만, 회사가 필요하다고 인정할 경우에는 3개월 이내의 기간에서 수습기간을 단축하거나 연장할 수 있다.
② 수습기간중 또는 수습기간 만료시에 기능, 근무태도, 인물, 건강상태등에 관하여 종업원으로서 계속근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 본 채용을 거부할 수 있다.
③ 수습기간은 근속연수에 산입한다.
수습기간은 근로기준법 제29조 제5호와 동법시행령 제11조에, 수습사용중인 근로자라 함은 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자라고 규정되어 있으므로 3개월을 초과하여 수습기간을 정하는 것은 무효이다.
관련법규 : 근로기준법 제29조 제5호, 동법시행령 제11조

제8조〔신 고〕
종업원의 전거, 전적, 개명, 기타 신분사항에 변경이 있을 때에는 그 사유의 발생일 로부터 14일 이내에 신분변경사항을 신고하여야 한다.
종업원은 일신상의 어떠한 변경이 있을 경우에는 사용자에게 정한 기일 내에 반드시 신고를 하여야 한다. 이는 사용자가 근로자의 모든 것을 파악하고 근로자의 명부를 작성하여 비치하여야 하기 때문이다.
관련법규 : 근로기준법 제32조

제9조〔근로계약〕
① 종업원으로 채용된 자는 근로계약서에 서명날인하여 근로계약을 체결하여야 한다.
② 회사는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하지 아니한다.
여기서 말하는 근로계약은 반드시 서면의 계약만을 의미하는 것이 아니라 구두의 계약도 유효하다. 그러나 구두계약은 확실한 증거가 없기 때문에 계약은 서면으로 하는 것이 바람직하다. 특히 여기에서 주의할 것은 근로기준법에 위반된 계약을 하였을 경우에는 근로계약 전부가 무효가 되는 것이 아니라 그 부문만이 무효가 된다. 그리고 무효가 된 부문은 근로기준법에 정한 기준에 의한다.
근로계약서상에는 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.
관련법규 : 근로기준법 제20조, 제24조

제10조〔근로계약기간〕
종업원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다.
다만, 필요에 따라 갱신체결할 수 있다.
근로계약기간은 장기의 근로계약을 함으로써 근로자에게 오는 불이익을 배제하기 위한 것으로서 근로자를 보호하기 위하여 근로기간을 1년으로 한 것이다. 계속사업으로서 근로자와 근로계약을 체결한 경우에는 1년이 경과함으로써 근로계약이 종결된는 것이 아니라 근로조건 중 임금과 기타 근로조건을 갱신한다고 보아야 한다.
관련법규 : 근로기준법 제21조

제11조〔복무원칙〕
① 상사는 부하의 인격을 존중하고 친절히 지도하며, 솔선하여 모범을 보이고, 공정하게 감독하여 부하로부터 충심으로 존경을 받을 수 있도록 그 직무를 수행하여야 한다.
② 종업원은 회사의 방침과 상사의 업무상의 지시명령에 복종하여 자기 업무에 전념하고, 작업능률 향상에 노력함과 아울러 회사의 사규를 준수하여 서로 노력하며 회사의 질서유지에 전력하여야 한다.
여기에서 말하는 복무원칙은 사업주와 근로자간에 지켜야 할 윤리적인 규범을 말하는 것으로 선언적 의미가 있다.

제12조〔직종, 보직, 직장 및 근무지 변경〕
① 업무상의 필요가 있을 때에는 종업원에게 직종, 보직, 직장 및 근무지 변경을 명할 수 있다.
② 종업원은 정당한 사유가 없는 한 이를 거부할 수 없다.
본 조는 사업주의 고유권한인 인사권을 행사하는 데 있어서 근로자에게 정당한 인사권을 행사하여야 한다는 것을 말한다.
관련법규 : 근로기준법 제27조

제13조〔직장규율〕
종업원은 항상 다음 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.
1. 담당업무 또는 명령지시된 업무는 성실하게 책임을 가지고 수행할 것
2. 회사의 허락을 얻지 아니하고, 근무장소를 이탈하거나 태만한 행위를 하지 말 것
3. 제반 안전수칙을 성실하게 준수할 것
4. 회사의 설비 기계기구 및 기타 비품을 소중히 취급하고, 원재료, 연료, 기타 소모품을 절약하고 제품 및 서류를 소중하게 취급하며, 그 보관에 힘쓸 것
5. 정리정돈을 철저히 하여 직장을 항상 청결하게 보전할 것
6. 작업을 방해하거나, 직장의 질서·풍기를 문란하게 하지 말 것
7. 지정된 장소 이외에는 흡연하지 말 것
8. 직무상의 기밀사항이나 회사에 불이익한 사항을 누설하지 말 것
9. 기타 부당한 행동을 하지 말 것
본 조에서 말하는 것은 근로자가 회사에 근무하면서 지켜야 할 복무자세와 근무중 삼가야 할 내용을 규정한 것으로, 근로자는 근로를 주의성실하게 제공할 의무가 있는 반면 사업주는 근로자에게 부당한 대우나 의무만을 요구하여서는 않된다.

제14조〔출퇴근시 규율〕
종업원은 출근 및 퇴근시에 다음 사항을 준수하여야 한다.
1. 시업시간 전에 출근하여 시업시간에 근무를 개시할 수 있도록 준비할 것
2. 퇴근할 때는 서류, 집기, 비품, 공구, 원재료, 제품 등을 정리하여 소정 장소에 보관한 후에 행할 것
출퇴근 시간은 정시를 기본으로 한다. 어떠한 경우에도 출근 시간을 앞당기거나 퇴근 시간을 늦추는 것은 않된다.

제15조〔외 출〕
종업원은 근무시간중에 사사로이 근무장소를 이탈할 수 없다.
다만, 부득이한 사유로 인하여 외출하고자 할 때에는 소정절차에 의하여 부서장의 허 가를 받아야 한다.
여기에서 말하는 외출은 업무 외의 일로 근무지를 이탈하는 것을 말하는 것으로, 일단 근로계약을 체결하였을 경우에는 근무시간에는 회사일에 전념하여야 할 의무가 있기 때문이다.

제16조〔휴게의 이용〕
1. 휴게시간(식사시간 포함)은 12시부터 13시까지로 한다.
2. 종업원은 휴게시간을 자유로이 이용할 수 있다.
다만, 직장을 이탈할 때에는 사전에 신고하여야 한다.
3. 휴게시간의 자유이용이 직장질서 또는 풍기를 문란하게 할 경우에는 이를 규제할 수 있다.
여기에서 말하는 휴게시간은 근로기준법 제44조의 규정대로 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

제17조〔지각, 결근〕
종업원은 임의로 지각 또는 결근을 하여서는 아니된다.
다만, 부득이한 사유로 인하여 지각 또는 결근을 하고자 할 때에는 소정의 절차에 의하여 사전에 신고하여야 하며(상병으로 인하여 3일 이상 결근을 요할 경우에는 의사의 진단서 첨부), 사전신고가 불가능할 경우에는 당일 시업시간으로부터 1시간 이내에 신고 또는 연락하고 사후에 지체없이 신고하여 승인을 받아야 한다.
본 조에서 말하는 지각이나 결근의 금지조항은 가장 기본이 되는 회사복무규율이다. 이는 근로자가 지켜야 할 기본적인 의무이기도 하다.

제18조〔조 퇴〕
종업원이 질병, 기타 부득이한 사유로 조퇴코자 할 때는 조퇴계를 제출하여 부서장의 승인을 받은 후 행한다.
본 조에서 말하는 조퇴는 근로자가 부득이한 사유로 인하여 근무 도중에 퇴근하는 것을 말한다.

제19조〔출입제한〕
다음 각호의 1에 해당하는 자에 대하여는 출입을 금지하거나 퇴거시킬 수 있다.
1. 법령이나 이 규칙에 의하여 출근을 정지당한 자
2. 회사의 질서 및 풍기를 문란하게 하거나 또는 보건상 해롭다고 인정되는 자
3. 화기, 흉기 및 기타 업무에 불필요한 위험물을 휴대하는 자
4. 업무를 방해하거나 방해할 우려가 있는 자
5. 기타 회사가 출입금지를 하는 것이 필요하다고 인정된 자
여기에서 출입제한의 제재를 받는 자는 반드시 징계절차를 거쳐야 한다. 그러나 징계절차를 밟을 시간적인 여유가 없을 경우에는 회사의 손해를 방지하기 위하여 인정할 수 있으나 그날에 대한 기본통상임금은 반드시 지급하여야 한다.

제20조〔소지품의 검사〕
① 종업원은 출퇴근할 때 소지품의 검사를 행할 경우에 이를 거부하지 못한다.
② 종업원이 평소의 소지품 이외의 물품을 반입하거나, 반출하려고 할 때에는 소속부서장의 허가를 얻어야 한다.
근로자에 대한 소지품 검사는 인권을 침해하지 않는 범위 내에서 행하여져야 한다.

제21조〔면 회〕
업무 이외의 면회는 소속부서장의 허가를 받은 경우를 제외하고는 소정 장소에서 휴게시간중에 하여야 한다.
업무외적인 면회를 근로자들에게 무한정으로 인정하면 회사의 작업능률이 떨어지는 것은 물론이며, 회사의 질서도 문란하여짐으로 제한하는 것이다. 여기에서 면회장소를 지정한 것은 근로자들을 근무시간 안에 회사의 지휘계통 안에 두려는 데 있다.

제22조〔금지행위〕
종업원은 다음 각호에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.
1. 제규정을 위반하거나 업무상의 지시명령을 이행하지 않는 행위
2. 허가를 얻지 아니하고, 근무시간중에 집단적 활동을 하는 행위
3. 허가를 얻지 아니하고, 회사 또는 부속시설 내에서 집회, 연설, 인쇄물 배포, 회람 및 정치활동을 하는 행위
4. 허가를 얻지 아니하고 회사의 건설물, 시설, 재료, 기계기구, 기타 물품을 사용하는 행위
5. 허가를 얻지 아니하고 회사의 문서물품, 기계, 기구 등을 반출하는 행위
6. 회사의 건설물, 시설, 재료 또는 기계기구, 기타 물품을 소홀하게 취급하여 파손 또는 분실하는 행위
7. 업무와 관련하여 부당하게 금품향연, 기타의 이익을 받거나 또는 타인에게 제공하는 행위
8. 회사에 관하여 사실을 왜곡하여 선전하는 행위
9. 직장의 위계질서를 문란하게 하는 행위
10. 회사관계자나 다른 종업원에게 폭행·협박을 가하거나 또는 그 업무를 방해하는 행위
11. 업무상 비밀을 타인에게 누설하는 행위
12. 음주 후 근무행위
13. 이 규칙에 위반하는 행위를 교사·방조 또는 선동하는 행위
14. 회사를 배경으로 하여 타인의 보증을 서는 행위
15. 기타 전각호에 준하는 행위
본 조의 각호에서 말하는 금지행위는 근로자가 회사에 피해를 주는 것을 방지하기 위한 것으로, 이는 모든 근로자가 준수하여야 할 사항이다. 본 조에서 규정한 사항을 위반하였을 경우에는 징계의 대상이 된다.

제23조〔서류의 제출〕
종업원은 복무에 필요한 사항의 신고나 서류의 제출을 지시받은 경우에는 지체없이 이행하여야 하며, 거부하거나 허위기재하여서는 아니된다.
사원은 업무상의 지시에 대하여 성실하게 이행하여야 할 의무를 진다.

제24조〔겸직금지〕
종업원은 회사의 승인을 받지 아니하고, 재적한 상태로 타인에게 고용되거나 타직업에 종사하여서는 안된다.
겸직금지조항은 근로자의 소속감을 고취시키고, 회사의 기밀누설을 방지함과 동시에 업무능률의 저하를 방지하는데 있다. 이 조항을 위반하였을 경우에는 해고사유에 해당된다.

제25조〔근로시간〕
① 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 기준으로 한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장할 수 있다.

② 15세이상 18세미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.
③ 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.
본 조는 근로기준법 제49조를 명문화한 것이다. 이는 근로시간을 규정한 것은 근로자를 보호하기 위한 것이며, 근로시간을 명문화함으로써 사용자의 횡포를 막기 위한 것이다.
근로기준법상의 근로시간을 초과하여 약정한 노동계약의 유효성은 대법원의 판례를 보면 일정한 조건 아래 기준시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음을 허용하고 있으므로 기준시간을 초과하여 근로시간을 약정한 노동계약을 당연무효라고 할 수 없다는 판결례가 있다(대법 1974.3.12. 판결, 73다240).
관련법규 : 근로기준법 제49조

제26조〔근무형태〕
종업원의 근무형태는 기능부분별 특성과 업무의 성질에 따라 주간근무제, 교대근무제 및 특수근무제(파트타임)로 할 수 있다.
근무형태는 한 사업장이더라도 업무의 성질이나 업무마다의 진행이 다르기 때문에 근무형태는 기능부문별로 각각 명시하여야 한다.
여기에서 근무형태를 어느 형태로 해도 상관은 없으나 일일 24시간 근무제로 하는 것은 위법이다.

제27조〔시업, 종업시간 및 휴게시간〕
① 종업원의 근무는 본 규칙 제25조와 제26조의 원칙하에 시업, 종업의 시간 및 휴게시간은 다음과 같다.
1. 시업 오전 9시
2. 종업 오후 6시(토요일 : 오후 1시)
3. 휴게시간(식사시간 포함) 12시 ∼ 13시
② 제1항의 시업, 종업, 휴게시간은 계절의 변화 및 회사의 실정에 따라 변경할 수 있다.
시업시간과 종업시간 또는 휴게시간은 명확하게 명문화하여 실시하여야 한다. 시업시간이나 종업시간 또는 휴게시간을 변경할 경우에는 근로기준법상의 규정 내에서 회사의 실정이나 계절의 변화에 따라 변경할 수 있다.

제28조〔휴게의 특례〕
휴게는 종업원에게 일제히 부여한다.
다만, 일제히 휴게를 주는 것이 업무상 곤란할 때에는 부서별, 반 등으로 구분하여 교대로 휴게를 줄 수 있다.
휴게시간의 특례는 휴게시간 부여에 대하여 휴게시간 사용의 적법성을 유지하고 업무에 지장을 초래하지 않기 위하여 규정한 것이다.

제29조〔긴급시 소정 외 근로〕
천재지변, 재해 기타 불가피한 사유로 인하여 임시근로의 필요가 발생하였을 경우에는 본인의 동의를 얻어 근로시간을 연장하거나, 야간 또는 휴일에 근로시킬 수 있다.
본 조에서 말하는 긴급시 소정 외 근로란 천재지변, 재해, 화재, 사변 등 급박하고 부득이한 경우에 있어서 회사의 재산을 보호하기 위한 근로로서 이때에는 근로자가 적극 협조하여야 한다.

제30조〔육아시간〕
여자종업원으로서 생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.
육아시간은 어린 유아를 보호하기 위한 규정이다.

제31조〔주휴일〕
사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회이상의 유급휴일을 주어야 한다.
유급주휴일이란 1주간, 즉 6일간을 계속해서 근무한 근로자에게 유급으로 휴일을 주는 것으로, 휴일이 반드시 일요일일 필요는 없으며 1주간에 어느 요일을 택하든 상관없다.
관련법규 : 근로기준법 제54조
동법시행령 제29조

제32조〔기타 휴일〕
다음 각호의 휴일은 유급으로 한다.
1. 근로자의 날 1일
2. 국경일
3. 관공서의 공휴일
4. 정부 또는 회사에서 수시로 공휴일로 지정하는 날
단, 전항의 휴일이 중복되었을 경우에는 다시 휴일을 주지 않는다.
기타 휴일에 대한 규정은 명확히 유급·무급을 규정해 두어야 노사간에 다툼이 없다. 휴일이 중복되었을 경우에는 어느 하나만 휴일로 제공하면 된다.

제33조〔휴일대체〕
업무상 부득이한 사정 등이 있을 경우에는 회사와 종업원의 합의에 의하여 휴일을 전후 7일 이내의 다른 날로 대체할 수 있다.
휴일대체는 1주 이내의 기간 안에 부여하여야 한다. 이는 근로기준법상 주휴는 1주에 1일을 제공하여야 한다고 규정되어 있기 때문이다.

제34조〔공민권행사의 보장〕
① 종업원이 선거, 기타 국민으로서의 권리를 행사하기 위하여 사정에 신청하였을 경우에는 이에 필요한 시간을 준다.
② 전항의 신청이 있는 경우 권리행사에 지장이 없는 한도 내에서 그 시간을 변경할 수 있다.
③ 근무시간 내의 공민권행사시간은 근로한 것으로 인정한다.
근로자가 공민권을 행사하는 것을 보장하지 않을 경우에는 근로자 중의 다수가 공민권의 행사를 하지 않을 가능성이 높기 때문이다. 근로일에 공민권행사를 할 경우에는 공민권행사에 필요한 시간만을 제외하고 근무를 하여야 한다.

제35조〔적용 제외〕
다음 각호에 해당하는 자는 본 규칙에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다. 다만, 3호에 해당하는 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 종업원은 노동위원회의 승인을 받는 경우에 한한다.
1. 과장 이상의 직위에 있는 자 또는 동등 이상의 직에 있는 자
2. 임원의 비서
3. 수위, 경비원, 임원승용차 운전기사, 기숙사 관리인
4. 취사부
여기에서 말하는 과장 이상의 직위는 사업의 성격상 감독이나 관리의 직위에 있는 자로서 일정한 직위로 판단되는 것이 아니라 업무상의 성질로 판단하여야 한다.
관련법규 : 근로기준법 제49조

제36조〔월차유급휴가〕
회사는 1월간의 소정근로일수를 개근한 자에게 1일의 월차유급휴가를 준다.
월차유급휴가는 1월간 소정근로일을 개근한 자에게 1일의 월차유급휴가를 주는 것으로 이는 근로자의 피로를 회복시켜줌으로써 근로의 능률을 올림과 근로자의 사기를 높이는 데도 그 의의가 있다. 휴가산출기간은 반드시 매월 1일부터 말일까지로 계산을 할 필요는 없다. 회사의 사정에 맞추어 하면 된다. 월차유급휴가는 청구권이 발생한 날로부터 1년 내에 적치하여 사용할 수 있으나 업무에 지장을 초래할 정도로 많은 사람이 한꺼번에 몰리면 조정 분할하여 부여할 수 있다.
여기에서 주의할 것은 월차유급휴가를 1년 내에 청구하지 않았을 경우에는 휴가의 청구권은 없어지고, 임금청구권만 있게 된다. 월차휴가수당은 통상임금을 산출기초액으로 하여 산출지급하게 된다.

제37조〔연차유급휴가〕
1. 1년간 계속 근무하여 소정근로일수를 개근한 자에게 10일, 9할 이상 출근한 종업원에게 8일의 연차유급휴가를 준다.
2. 연차유급휴가를 이용하고자 하는 자는 소정의 절차에 의하여 7일 전까지 청구하여야 한다.
3. 연차유급휴가는 종업원의 청구가 있는 시기에 주며, 그 기간에 대하여는 통상임금을 지급한다.
4. 근속 2년 이상의 종업원은 1년을 초과하는 근속연수 1년에 대하여 제1항의 일수에 1일을 가산한 유급휴가를 준다.
5. 제4항의 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
6. 제1항의 휴가는 종업원의 자유의사로 1년간에 한하여 적치할 수 있으며 또는 분할하여 사용할 수 있다.
7. 연차유급휴가청구권은 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다.

연차유급휴가적치 및 사용대장에 기재할 사항
① 당해 연도 소정근로일수와 근로일수 및 근속연수가 정확하게 기록되어 연가일수산정의 정확성이 나타나야 한다.
② 당해 연도 휴가사용내역이 월별로 기록되어야 한다.
③ 미사용일수에 대한 수당지급내역이 명확하게 기록되어야 한다.
연차유급휴가기간중 휴일이 중복되었을 경우에는 그 휴일을 제외하고 연차유급휴가를 부여하여야 한다.
관련법규 : 근로기준법 제59조

제38조〔휴가시기의 변경〕
회사는 연차휴가를 청구한 시기가 회사운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 때에 주어야 하는 것이 원칙이나, 근로자가 청구한 시기가 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

제39조〔특별휴가〕
① 종업원이 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 특별휴가를 준다.
1. 축하휴가
가. 본인결혼 : 일 이내
나. 자녀결혼 : 일 이내
다. 동일호적 내의 직계형제·자매결혼 : 일
라. 배우자 출산시 : 일
마. 부모, 조부모 회갑 : 일
바. 배우자 부모의 회갑 : 일
2. 기복휴가
가. 부모 및 배우자상 : 일
나. 조부모 및 자녀상 : 일
다. 형제·자매상 : 일
라. 배우자 부모상 : 일
마. 백, 숙부모상 : 일
바. 부모 및 배우자 대소상 : 일 이내
사. 조무보, 숙부모 및 배우자 부모의 대소상 : 일
3. 본인의 수재, 화재, 기타 중대한 재해를 당하였을 때 2일 이내
② 축하휴가의 경우에 특별휴가를 얻고자 하는 자는 3일 전에 휴가신청서에 증빙서류를 첨부하여 신청하여야 한다. 단, 배우자 출산시는 그러하지 아니한다.
③ 제1항의 기간은 유급으로 통상임금을 지급한다.
④ 전 제1항의 규정에 불구하고 휴가일수에 겹친 휴일은 휴가일수에 산입한다.
'1'에 해당하는 특별휴가를 청구할 경우에는 3일 전에 휴가신청을 하여야 하며, '2'에 해당하는 특별휴가를 청구할 경우에는 사유발생 즉시 유선이나 기타 방법으로 회사에 통보하여야 한다.

제40조〔생리휴가〕
여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.
이는 여성을 보호하는 차원에서 만든 규정으로 이는 휴가청구를 요건으로 하지 아니하고 사업주가 의무적으로 여성근로자에게 생리휴가를 주어야 한다.
관련법규 : 근로기준법 제71조

제41조〔산전후 휴가〕
① 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
②제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다.
③ 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.
이는 산모와 유아의 보호를 목적으로 규정한 것이다.
관련법규 : 근로기준법 제72조

제42조〔출 장〕
1. 출장 기타 용무로서 회사 외에서 근무할 경우에는 1일 8시간 근무한 것으로 간주한다. 다만, 부서장이 미리 별도의 지시를 한 경우에는 그러하지 아니한다.
2. 출장 근무자에게 여비, 숙박비, 기타 경비를 여비규정에 의해 지급한다.
3. 출장 후 귀사하였을 때에는 2일 이내에 출장복명서를 제출하여야 한다. 다만, 기밀에 속하는 사항 또는 간단한 사항은 승인을 득한 후 구두로 보고할 수 있다.
이 규정은 회사를 벗어나 근무하는 출장근무에 관한 규정으로서 회사에서 미리 정해 놓고 이에 따라 출장근무를 하게 하기 위한 규정이다.

제43조〔임금형태 및 체계〕
임금의 지급방법, 구성, 임금의 종류, 지급기일, 임금계산방법, 퇴직금, 상여금에 관하여는 급여규정에서 별도로 정한다.
임금에 대한 것은 근로자에게 가장 중요한 것이므로 급여규정에서 따로 정하고 있는 것이 현실이다.

제44조〔복지후생시설〕
회사는 종업원의 근로의욕의 고취시키기 위하여 복지후생시설을 확보하는데 노력하여야 한다.
여기에서 말하는 복지후생시설은 근로자의 건강과 복리휴생을 위하여 사업주가 최대한의 시설을 하여야 한다는 것을 말한다.

제45조〔작업용구〕
1. 회사는 작업에 필요한 시설 또는 기구의 성능을 보장한다.
2. 회사는 시설 또는 기구고장 등으로 수리 또는 보수에 소요되는 시간은 근무한 것으로 간주한다.
근로자가 자기가 맡은 고유업무를 수행하는데 있어서 그에 소요되는 시설이나 기구류 등의 성능에 대해 보장을 하여야 하며, 그에 소요되는 시설이나 기구의 수리로 인하여 근무시간을 소요한 경우에는 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

제46조〔휴직사유〕
다음 각호의 1에 해당할 경우에는 휴직으로 한다.
1. 업무 외의 부상·질병으로 1월 이상 가료 또는 휴양이 필요할 때
2. 병역법 기타 법령에 의하여 징소집되었을 경우
3. 형사사건에 관련되어 기소됨으로 인하여 30일 이상 출근을 할 수 없을 경우
4. 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성이 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우(단, 육아휴직기간은 근로기준법 제60조의 규정에 의한 산전, 산후유급휴가기간을 포함하여 1년 이내로 한다)
5. 전각호 이외의 특별한 사유가 있어 휴직시킬 필요가 인정된 경우
6. 제1호의 사유로 인하여 연속 결근한 자가 출근하였다가 동일 또는 유사한 사유로 인하여 다시 결근한 경우에 그 출근기간이 1월에 이르지 않을 때는 전후의 결근은 연속되는 것으로 간주한다.
휴직은 근로자가 부득이한 사유로 인하여 일정기간 동안 근로계약관계를 유지시키면서 회사에 출근을 하지 않는 것을 말한다.
'1'의 경우는 업무 외의 질병으로 인하여 1개월 이상 근로를 할 수 없는 경우에 해당 근로자의 가료를 위하여 인정하는 것이다.
'2'의 경우는 국민의 의무인 병역의무를 준수하는 것으로 당연히 휴직으로 처리하여야 한다.
'3'의 경우는 근로기준법 제27조 제2항의 규정대로 30일을 초과하지 않을 경우에는 휴직처리를 할 수 없다. 여기에서 단순히 기소되었다는 것은 피의자의 신분이지 죄를 범하였다고 단정할 수는 없기 때문이다.
'4'의 경우는 근로기준법 제60조와 남녀고용평등법 제11조 제2항의 규정에 따른 것이다.
'5'에 있어서 특별한 사유의 판단은 객관적으로 휴직사유로 볼 수 있어야 한다.
'6'의 경우에는 휴직기간을 초과하지 않기 위해서 근로를 할 수 있는 상태가 아닌데도 회사에 며칠 출근하고 다시 휴직하는 것을 방지하기 위한 것이다.

제47조〔휴직기간〕
종업원의 휴직기간은 3개월이내로하고 그 기간 내에 휴직조건이 해소되지 않으면 자연 해직된 것으로 본다.
다만, 전조의 징소집기간중은 소요기간을 휴직기간으로 한다.
각 사업장마다의 휴직기간은 각기 다르다. 그러나 사업장 대부분이 3개월의 휴직기간을 두고 있는 것이 현실이다.

제48조〔복 직〕
① 휴직기간이 만료된 자 또는 휴직기간중이라도 그 사유가 해소된 자는 7일 이전에 복직원을 제출하여야 한다.
다만, 만료 또는 소멸일이 불명확한 경우에는 만료 또는 소멸 후 7일 이내에 복직원을 제출하여야 한다.
② 전항의 기간 내에 복직원을 제출치 않을 시는 퇴직한 것으로 본다.
복직은 근로자가 휴직사유가 소멸하면 당연히 회사에 복귀하여 근로를 제공하는 것을 말하는 것으로, 휴직사유가 소멸하였는데도 복직의사를 표시하지 않을 경우에는 회사의 입장에서는 복직할 의사가 없다고 간주하여 해고를 한다. 복직은 원칙적으로 휴직할 당시의 업무분야로 복직하여야 한다. 그러나 부득이한 경우에는 근로자와 협의하여 다시 배치시킬 수도 있다.

제49조〔정년제〕
① 정년은 만 60세를 최고로 하고 직종별 정년을 별도 정할 수 있다.
② 퇴직일은 정년에 도달한 달의 말일에 퇴직한다.
정년은 남녀고용평등원칙에 따라 성별에 따라 차별을 두어서는 아니된다. 회사의 입장에서 정년퇴직한 사람을 업무상 필요에 의해서 재고용을 하는 경우에는 촉탁으로 고용하면 된다. 이 경우에 있어서 주의할 것은 반드시 기간을 정해야 한다.

제50조〔퇴직의 신고〕
① 종업원이 개인적인 사정에 의하여 퇴직하고자 할 때에는 30일 이전 그 취지를 문서로서 신고하여야 하며, 사직의 효력 발생일자는 회사가 동의한 날로 한다.
② 퇴직원을 제출한 자는 퇴직하는 날까지 근무하고 인계전달사항 등을 성실히 행하지 않으면 안된다.
근로자가 퇴직을 하려고 할 경우에는 회사업무의 중단이 없기 위해서는 1개월 전에 사직원을 반드시 제출하여야 한다. 그렇다고 사직원을 제출한다고 하여 그 때부터 근로계약이 종료하는 것이 아니라 회사가 사직원을 수리하는 때에 근로계약이 종료되는 것이다. 여기에서 주의할 것은 민법에서는 사업주가 사표를 수리하지 아니하고 있는 경우에는 사직원을 제출하고 1개월이 경과하면 사직원이 수리된 것으로 하고 있다.

제51조〔금품의 청산〕
① 종업원이 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 기타 일체의 금품을 지급한다.
다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 종업원과의 합의에 의하여 지급기일을 3개월 이내에서 연장할 수 있다.
② 종업원이 퇴직할 때에는 신분증명서, 의료보험증, 작업복 및 대여물품등을 즉시 반환하여야 한다.
본 조에서 말하는 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내는 강제규정이므로 사업주는 당사자간에 지급의 연장에 대한 합의가 없을 경우에는 무조건적으로 14일내에 지급을 하여야 한다는 것이다.

제52조〔해고 등의 제한〕
① 회사는 정당한 이유없이 종업원을 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 아니한다.
② 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여자가 근로기준법에서 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
여기에서 정당한 이유란 근로자가 기업의 생산성에 위배된다든가 경영질서를 문란케 하거나 사회관념상 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등에 해당하는 정도를 말한다.

제53조〔해 고〕
다음 각호에 해당하는 경우에는 해고한다.
1. 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자
2. 출근성적이 불량하여 3회 이상의 징계처분을 받았거나 7일 이상 무단결근한 자
3. 고의 또는 중과실로 회사에 손해를 끼친 자(성명, 연령, 학력 등 주요이력과 인정사항을 은폐하거나 허위로 기재한 자)
4. 정기 또는 수시 검진결과 취업부적격자로 판정된 자
5. 난치의 전염병 질환을 가졌거나 취업으로 병세가 악화될 염려가 있거나 또는 질병의 치료를 게을리하여 다른 종업원에게 전염시킬 염려가 있다고 인정되는 자
6. 법률에 의하여 공민권을 정지 또는 박탈당한 자
7. 회사에 근무중 금치산 또는 한정치산자로 선고받은 자
8. 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 자
9. 형사상 유죄판결을 받은 자
10. 사업운영상 도산할 위기에 처하여 감원을 필요로 할 때
11. 기타 전각호에 준하는 사유가 있을 때
본 조는 근로자의 귀책사유로서 근무태도의 불량이나 범법행위 또는 건강상 근무를 할 수 없는 경우를 해고사유로 삼은 것이다.

제54조〔해고예고〕
제53조에 의하여 종업원을 해고하는 경우 및 일용종업원으로서 3개월을 초과하여 계속 사용하는 자를 해고할 경우에는 30일 전에 해고를 예고하거나 또는 30일분의 통상임금을 지급하여 즉시 해고한다.
해고예고는 정당한 경우에만 해고예고로서 효력이 발생한다. 여기에서 해고예고의 정도는 근로자가 근로의사가 있는데도 불구하고 사업주가 근로를 할 수 없도록 하는 경우에 해당된다.

제55조〔해고예고의 제외〕
제54조의 예고 또는 예고수당을 지급하는 규정은 다음에 해당하는 경우에는 적용하지 아니한다.
1. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
2. 월급근로자로서 6월이 되지 아니한 자
3. 수습사용중의 종업원을 해고할 경우, 다만, 수습사용기간은 3개월 이내로 한다.
4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 일용근로자로서 6월이 되지 못한 자
이 조의 내용은 근로기준법 제29조의 규정에 의한 것이다.

제56조〔징 계〕
징계의 종류 및 사유에 대한 세부규정은 별도의 징계규정에 의한다.
징계는 근로자에게 불이익을 주는 것이므로 그에 대한 세부규정은 자세하게 별도의 징계규정에 의하여야 한다.

제57조〔징계절차〕
① 징계의 결정은 인사위원회에서 행하며, 종업원에게 소명의 기회를 부여하여야 한다.
② 징계처분의 결과는 반드시 서면으로 당해 종업원에게 7일 이내에 통보하여야 한다.
징계를 할 경우에는 반드시 징계대상자에게 진술의 기회를 주어야 하는데, 이때에 징계대상자가 고의로 출석을 하지 않아 진술을 하지 않을 경우에는 취업규칙이나 단체협약의 규정에 의하여 징계대상자의 진술없이 징계조치를 하였더라도 이는 정당한 절차에 따른 것이라고 볼 수 있다.

제58조〔표창사유〕
다음 각호 1에 해당하는 자는 인사위원회에서 전형하여 표창할 수 있다.
1. 제규정, 수칙 및 명령을 성실하게 준수하고 기능이 우수하여 타의 모범이 된다고 인정된 자
2. 업무상 유익한 발명이나 창안 또는 업무실적이 현저한 자
3. 재해를 미연에 방지하거나 또는 비상시에 있어서 특히 공로가 있는 자
4. 안전보건의 성적이 특히 우수하였던 자
5. 5년 이상의 근로자로서 근무성적이 특히 우수한 자
6. 기타 전각호에 준한 공적이 있는 자
표창은 근로자의 사기를 높여주고 애사심을 고취시키려는 데 의의가 있는 것으로, 회사를 위하여 공헌하였거나 회사성장에 이바지하였을 경우에 행한다.

제59조〔표창의 종류〕
전조의 표창을 받은 자에게 다음 각호의 1의 보상을 할 수 있다. 단, 금액, 금품, 승급, 승진, 휴가일수 등의 결정은 인사위원회에서 행한다.
1. 상장 및 상품수여
2. 상금수여
3. 승급이나 승진
4. 포상휴가
표창을 받은 근로자에게는 물질적이든 시간적이든 어떠한 대가를 지불하는 것이 타당하다.

제60조〔교 육〕
종업원은 회사에서 교육기간을 설치하였을 때는 성실하게 교육을 받아야 한다.
근로자는 회사에서 교육을 실시할 경우에는 교육에 참가하여 성실하게 교육을 받아야 한다.

제61조〔교육시간〕
전조의 교육기간은 근로시간에 포함한다.
근로자가 교육에 참가하는 시간은 근로시간에 포함하는 것은 당연하다.

제62조〔안전대책〕
종업원은 안전시설을 활용하고 안전에 관한 제규정과 규칙을 준수하여야 하며, 항상 직장의 정리정돈에 전력하고 재해의 발생을 미연에 방지하여야 한다.
이는 근로자와 사업주가 같이 공동으로 노력하여 인명손실이나 회사의 재산을 보호하여야 한다는 규정이다.

제63조〔안전교육〕
종업원은 회사에서 산업안전보건법령에 의하여 실시하는 안전교육을 자진하여 받는 동시에 담당자 등의 지시 명령에 따라 재해방지에 노력하여야 한다.
안전교육은 모든 근로자들이 충실히 받아 이를 실천하여야 하고, 회사에서는 안전교육을 철저히 실시하는 것이 중요하다.

제64조〔엄수사항〕
종업원은 다음 사항을 엄수하여야 한다.
1. 승인없이 위험한 구역에 출입하지 않을 것
2. 명령을 받은 경우이거나 특히 필요한 경우 이외에는 안전장치 및 유해위험설비를 제거하거나 또는 효력을 상실하게 하는 일을 하지 않을 것
3. 작업에 관하여 사용하여야 할 안전도구를 필히 사용할 것
4. 승인없이 기계, 원동기 또는 스위치에 손대지 말 것
5. 동력에 의한 기계의 운전, 조작 및 운전중의 청소, 주유, 검사, 수선 등은 사전에 지명된 자 이외는 하지 않을 것
6. 화기의 사용을 금지한 장소에서 끽연, 모닥불, 기타 화기를 사용하지 않을 것
7. 위험물이 있는 장소에서 부득이 화기를 사용할 경우에는 책임자의 지시에 따라 할 것
8. 끽연, 건조 등은 반드시 소정의 장소에서 할 것
9. 화기를 사용한 자는 확실하게 소화처리를 하고 그 취지를 담당자에게 신고할 것
10. 회사에서 행하는 건강진단, 전염병, 예방주사 등은 꼭 받거나 맞을 것
여기에서 말하는 엄수사항은 각 회사의 실정에 따라서 다르므로 각 사업장의 실정에 맞게 규정하여야 한다.

제65조〔보건대책〕
종업원은 보건에 관한 제규정과 수칙을 준수하고 보건관리자와 보건담당자의 지시 명령에 따라 상호 보건위생에 노력하여야 한다.
이 규정은 사원 각자가 먼저 모든 규정과 수칙을 준수하여야 하고, 사업주의 측에서는 산업안전보건법상 선임하여야 할 안전관리자, 보건관리자, 안전담당자, 보건담당자 등을 자격 있는 사람으로 선임하여야 한다.

제66조〔건강진단〕
① 종업원은 채용시와 채용된 후 사무직에 종사하는 근로자에 대하여는 2년에 1회 이상, 기타 근로자에 대하여는 연 1회 이상 회사의 지시에 따라 건강진단을 받아야 한다.
② 일반 정기건강진단은 매년 3월에 실시한다. 다만, 업무형편상 부득이한 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
③ 건강진단결과 전염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있거나 질병 등에 이환된 자에 대하여 근로를 제한하거나 금지한다.
④ 제3항의 종업원이 건강을 회복한 때에는 지체없이 취업하게 한다.
⑤ 종업원의 건강관리를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 당해 종업원의 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근무시간의 단축, 기타 적절한 조치를 행한다.
이 규정은 산업안전보건법상 사업주의 의무사항이다. 건강진단의 비용은 회사에서 부담한다.

제67조〔재해보상〕
종업원이 업무상 부상, 질병에 걸린 때 또는 사망하였을 경우에는 근로기준법의 규정에 의하여 보상을 행한다.
다만, 동일한 사유에 대하여 산재보험법에 의하여 보험급여가 행해져야 할 경우에는 그 가액의 한도에 있어서 그 보상의 책임을 지지 아니한다.
재해보상의 경우 산업재해보상보험법에 의하여 적용받는 사업장은 동법에 의하여 보호를 받으므로 다시 근로기준법의 보호를 받을 권리가 상실된다. 그러므로 재해보상은 산업재해보상보험법의 적용을 받지 못하고 근로기준법 적용을 받는 경우에 한하여 적용된다.

제68조〔손해배상〕
종업원이 고의 및 중대한 과실로 회사에 손해를 입혔을 때에는 이를 변상하여야 한다.
이는 민사상의 문제로 손해를 끼친 당사자는 당연히 그 손해에 대하여 배상하여야 한다.

제69조〔준용규정〕
이 규칙에 정하지 아니한 사항에 대하여는 노동관계법령 또는 사회적 관습, 기타 통상관례에 의한다.

제70조〔규칙의 작성 변경절차〕
이 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.

제71조〔규칙의 효력〕
이 규칙은 시행일 이전에 입사한 종업원에게도 효력이 적용된다.

제72조〔시행일〕
이 규칙은 ○○년 ○○월 ○○일부터 시행한다.