1. 근로시간

  본 규정은 근로기준법 제49조의 규정을 명문화한 것이다. 동 규정은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 44시간을 초과할 수 없으며 1일근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 그러나 꼭 어느 특정일에 4시간만 근무토록 한 것은 아니다. 1주간에 44시간만 근로를 시키면 된다.

  따라서 통상임금의 지급을 산정할 경우에는 일액을 8시간으로 나눌 수 없게 된다. 이 경우에는 1개월분 통상임금을 1월의 통상일수 30일로 보고(노동부 예규 제150호, 통상임금산정지침에 의거) 44시간/6×30일＝220시간으로 월 통상임금을 나누어 산출하게 된다. 그러나 이렇게 정하였음에도 임금협정서나 근로계약의 내용에 따라 이 산출이 적용되지 않는 경우가 있으므로 노사간 숙고하여야 할 것이다.

 다만 탄력적 근로시간제와 변형적 근로시간제를 시행하는 회사에서는 이와달리 규정할 수 있다는 점을 유의하기 바란다.

  (1) 연장근로에 대한 당사자간 합의요령

  근로기준법 제52조에서는 당사자간의 합의를 조건으로 연장근로를 시킬 수 있도록 하였다. 당사자간의 합의가 없는 경우에는 연장근로를 시키지 못하는 것이 원칙이다. 이때 당사자간이라 함은 개별적 당사자와 집단적 당사자를 포함한다.

  근로자수가 몇 명 되지 않는 경우에는 근로계약서에 연장근로에 대하여 합의규정하면 될 것이나, 근로자수가 많은 사업장이나 노동조합이 설립된 사업장은 근로기준법이 허용하는 연장근로시간 한도 이내의 시간으로서 그 사업장의 실정에 맞도록 집단적 합의를 하는 것이 바람직하다. 이때 노동조합측에서는 무조건 반대하는 자세를 버리고 회사발전과 근로자 생계에 보탬이 되도록 협조하여야 할 것이다.

  (2) 시간외 연장근로 합의 한도시간

 시간외 연장근로시간에 대하여는 근로기준법 제52조 제2항에 의하여 1주 12시간 이내의 시간에서 가능하다. 만약 그 이상의 연장근로를 하기로 합의하였다 하면 노동부장관의 인가를 받아야 하며 인가를 받아야할 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 노동부장관의 승인을 받아야 한다. 이때의 신고기관은 당해 지방노동관서를 말한다.

  또한 본 규정은 연소자와 여자근로자를 보호할 목적으로 정해진 조항에 따라야 한다. 일부 사업장에서는 18세 미만 자를 사용하면서 기본근로시간을 18세 이상인 근로자와 동일하게 1일 8시간, 1주 44시간으로 기본근로시간을 정하여 임금을 산출 지급하고 있는 곳도 있는데, 이러한 경우 본 규정을 초과하는 시간에 대하여는 연장근로수당이 발생하므로 그 수당을 지급하여야 한다.

 참고로 살펴보면 15세 이상 18세 미만의 연소자의 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 42시간 이상을 초과하지 못하며 당사자간의 합의에 의하여 1일 1시간, 1주일에 6시간을 연장할 수 있다(근기법 제67조). 그리고 18세 이상 여성근로자의 경우에는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하여 근로를 시킬 수 없다(근기법 제69조).

  (3) 18세 미만 자와 여자근로자에 대한 야간근로, 휴일근로 금지

  18세 미만 자와 여자근로자에 대하여는 근로기준법 제68조의 규정에 의하여 야간근로와 휴일근로가 금지된다. 다만, 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 그러하지 아니한다. 인가관서는 각 관할 지방노동사무소이다.

   2. 근무형태 및 시업·종업시간

  근무형태 중 24시간 교대근무제는 노사간 합의가 되었다 하더라도 위법이다. 경비직에 종사하는 근로자, 보일러, 운전, 영선직 등에 종사하는 근로자를 사용하는 사업장에서 24시간 교대근무제를 실시하고 있는 사례가 있는데, 이는 모두 위법이므로 법정 근로시간 이내로 개선하여야 한다.

  한 사업장 내에서도 업무의 성질에 따라 근로형태가 다를 수 있기 때문에 근무형태는 기능 부분별로 나누어 명시규정하여야 한다.

  근로기준법에서는 이러한 변형근로시간제를 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 재량근로시간제의 세종류로 나누어 규정하고 있다.

  (1) 탄력적근로시간제

  탄력적근로시간제는 특정한 단위기간 내에서의 근로시간을 평균하여 법정근로시간인 1주 44시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 법정근무시간을 초과하여도 초과한 시간을 연장근로 내지 시간외근로로 보지않는 제도이다. 다만 1일 12시간을 초과하거나 2주 단위의 탄력적근로시간제에서 1주 48시간을 초과하거나 1개월 단위의 탄력적근로시간에서 1주 56시간을 초과하여서는 아니된다.

  탄력적근로시간제는 특정한 시기에 업무량이 집중이 되는 사업장이나 토요격주휴무제를 실시하는 회사에서 주로 채택되고 있다.

  탄력적근로시간제와 시간외연장근로와 다른 점은 시간외연장근로는 법정근로시간 외의 연장된 근로시간에 대하여 가산임금을 지급하여야 하는데 반하여, 탄력적근로시간제는 일정한 단위기간 내의 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는다면 연장된 근로시간에 대하여 가산임금을 지급하지 않아도 된다는 점이다.

  ① 2주단위의 탄력적시간근로제

  이 제도는 토요격주휴무제와 주휴2일제를 실시하는 회사들이 주로 채택하는 제도로서 근로자와의 서면합의 등이 필요없다.

  즉, 사용자는 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 평균근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정주에 1주 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 1주에 48시간을 초과할 수 없다(근기법 제50조 제1항).

  ② 1월단위의 탄력적시간근로제

  이 제도는 1월 사이의 특정시기에 업무량이 폭주하는 건설업, 항만업, 월간지 제작업 등의 회사들이 주로 채택하는 제도로서 근로자 대표와의 서면합의가 필요하다.

  이 때의 근무시간은 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 평균근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정주에 1주 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 1주에 56시간을, 1일에12시간을 초과할 수 없다(근기법 제50조 제2항).

  (2) 선택적근로시간제

  선택적근로시간제란 취업규칙에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 정산기간, 총근로시간, 필수근로시간대, 근로자결정근로시간대 등을 정한 때에는 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주당 44시간을 초과하지 않는 범위에서 특정일 또는 특정주에 법정기준 근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 하는 제도이다.

  근로기준법 제96조 제1호에서 시업 및 종업시각을 취업규칙에서 정하여야 할 의무가 있다. 선태적근로시간제를 실시할 때는 취업규칙에 그 내용을 포함시켜야 노사쌍방의 권리, 의무 관계가 명확해진다.

자유출퇴근제와 선택적근로시간제와의 차이는 선택적근로시간제는 근로일별 근로시간이나 근로주별 근로시간을 미리 설정하지 않고 시업 및 종업시간을 전적으로 근로자의 자유의사에 맡기는 반면에 자유출퇴근제는 출근시간이 일단 결정되면 그날의 근로시간에 따라 퇴근시간이 자동적으로 결정되는 시업시간만 근로자의 재량에 맡기는 1일 8시간, 1주 44시간의 법정근로시간이 그대로 적용되는 제도이다.

    3. 휴게시간

  사용자는 근로기준법 제53조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 휴게시간은 단체협약, 취업규칙에서 근로시간에 포함한다는 취지의 규정이 없는한 연장근로가산수당을 산정하는 근로시간에 포함되지 않는다.

  또한 근무제에 따른 시업, 종업시각 및 휴게시간을 명확하게 규정하여 실시하여야 한다. 일부 사업장에서는 각 부서에 따라 근무형태가 다름에도 불구하고 주간반의 시업시각, 종업시각, 휴게시간만을 정함으로써 2교대나 3교대로 근무하는 경우에 실제 휴게시간을 사용함에도 불구하고 규정이 없고 실제 부여한 휴게시간의 정확한 기록이 없어 휴게시간을 근로시간으로 인정, 임금이 지급되는 불이익을 사업주가 받는 경우가 있다.

  또한 휴게는 사원에게 일제히 부여하여야 한다. 업무상 곤란할 때는 교대로 휴게시간을 줄 수 있는데, 이에 대한 규정은 휴게시간 부여에 대한 원칙과 특례를 두어 휴게시간 사용의 적법성을 유지하고 업무에 지장을 주지 아니하기 위한 것이다.

   4. 긴급시 소정외 근로

  본 규정은 천재지변, 재해, 화재, 사변 등 급박하고 부득이한 경우에 회사의 재산을 보호하기 위하여 임시근로에 대한 규정으로서 근로자는 마땅히 이에 적극 협조하여야 한다.

   5. 육아시간

  본 규정은 제2세 국민인 영아의 육아를 보호하기 위하여 규정한 조항이다.

   6. 휴  일

  주휴일에 규정은 근로기준법 제54조의 규정에 의하여 정한 규정이다. 유급주휴일이라 함은 1주간 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 유급으로 휴일을 주는 것을 말한다. 따라서 일주간, 즉 휴일을 제외한 6일간을 개근하였을 경우에는 유급으로 1일을 쉬게 하는 것이다.

  주휴는 꼭 일요일로 정하는 것은 아니다. 일주간 어느 요일을 기점으로 쉬고 그 익일부터 계속해서 6일간 근로하면 된다. 일주간 계속해서 근로를 제공하였을 경우에는 유급으로 쉬어주고, 일주간 어느 한 날이라도 결근하였을 경우에는 주휴일에 무급으로 쉬어주면 된다. 유급에 대한 임금은 1일 통상임금으로 지급하면 된다.

  유급이나 무급휴일은 회사실정에 알맞게 정하는 것이 바람직하다. 이때 유급, 무급을 명확하게 명시해 두어야 한다. 유급, 무급의 명시가 없을 경우에 임금발생과 관련하여 노사간 다툼의 소지가 많기 때문이다.

  휴일이 중복되었을 경우에는 어느 것 하나만 부여하면 나머지 휴일은 부여하지 아니하여도 된다. 대법원 판례나 노동부 유권해석도 이와 같다.

  휴일대체사용은 근로기준법 제49조, 제67조, 제68조의 규정이 정한 바에 따른 근로시간이 준수되어야 한다. 그러나 휴일근로수당을 지급하지 아니하기 위한 수단으로 대체휴일을 부여하여서는 아니된다.

  또한 휴일대체를 1주 이상 늦게 부여하는 것은 휴일 부여의 의미가 없다. 주휴는 1주라는 주기로 부여하고 있는데 이는 1주에 1회 쉬게 함으로써 심신의 피로를 회복시켜 주기 위함이기 때문이다.

  이 휴일대체는 부득이한 경우에 한하여 노사간 합의에 의하여 실시할 수 있는 것이다. 일부 사업장에서는 각 부서별로 복무표를 작성할 때 주휴를 아예 없애고 사원을 윤번제로 근무케 하면서 대체휴일을 실시하고 있는데 이는 위법이다. 근로기준법 제54조는 1주에 1일의 유급휴일을 주도록 하고 있을 뿐이다.

   7. 공민권행사의 보장

  본 규정은 근로자의 공민권행사를 보장하기 위하여 정한 규정이다. 그러나 근무일에 공민권행사를 하여도 공민권행사에 필요한 시간을 제외한 시간에는 회사에 와서 근로할 의무를 진다. 공민권행사와 휴일을 혼돈해서는 아니된다. 그러나 노사간 이 날을 휴일로 정한 경우에는 휴일로 할 수 있다.

   8. 적용제외

  본 규정은 근로기준법 제61조 제3호, 제4호의 규정에 의하여 정한 규정이다.

  적용제외대상으로서의 과장 이상의 직위에 있는 자라 함은 사업의 종류에 불구하고 감독이나 관리의 직위에 있는 자 또는 기밀의 사무를 취급하는 자로서 출퇴근시간이 일반 사원과 같이 제약을 받지 않는 자를 말한다. 이 경우에는 직책으로 적용제외 여부를 판단하는 것이 아니라 그 직책상 업무수행형태에 의하여 판단하게 된다. 직급만 과장, 부장, 상무(법인체 등기상무가 아니고 명분상 불러주는 상무)일 뿐 생산부에서 생산활동에 종사하면서 출퇴근에 제약을 받는 경우에는 적용대상에서 제외된다.

  본 규정 중 단속적, 감시적 직책에 종사하는 자는 지방노동위원회의 적용제외인가를 받은 경우에 한하여 적용된다.