1. 임금의 종류

  우 리 나라 임금 종류는 각양각색으로 많다. 임금의 종류가 많은 것은 근로자들에게 좋을 것이나 현실은 그렇지 않다.

  법정수당의 산출기초액을 통상임금으로 하기 때문에 사업주는 가능한 한 통상임금의 성질이 아닌 임금을 지급함으로써 법정수당이 많아지는 것을 방지하고자 한다. 통상임금으로 산출하는 법정수당은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 유급휴일수당, 월차유급휴가수당, 연차유급휴가수당 등이 있으며, 만약 상여금을 통상임금으로 산출하여 지급하기로 정하였다면 이에 따른다. 연장?야간?휴일근로수당은 근로기준법 제55조의 규정에 의하여 50%의 가산임금이 붙기 때문에 그 부담률은 더 불어난다. 이와 같은 이유로 사업주는 가능한 한 기본급과 통상임금의 성질에 속하는 임금을 억제하면서 그 외의 성질에 속하는 수당을 만들어 지급하고 있는 실정이다.

  임금에 대해서는 기본적인 것을 정해 놓고 장기적으로 회사와 근로자가 공동으로 번영할 수 있는 방향으로 임금수준을 정하여야 할 것이다.

   2. 임금수준 및 임금결정시기

  본 규정은 임금수준을 정하는 기본원칙과 실제 지급하는 임금의 종류와 금액을 직급별?직종별?호봉별로 정하여 노사간 합의없이 사업주가 임의로 이를 변경시행할 수 없도록 하여 이에 따른 근로자에 대한 불이익이 발생치 아니하도록 장치한 규정이다.

  임금결정시기는 노사가 합의하여 결정한다. 임금 재결정시기는 명문화하여야 하고, 그 시기는 가능한 한 연초에 결정함이 좋다. 이는 노사간 갈등기간을 줄이기 위해서다.

   3. 임금의 기산일과 마감일

  임금의 기산일과 마감일은 임금계산에 있어서 언제부터 언제까지의 임금이라는 것을 명확히 하기 위한 것이다. 회사에 따라 임금기산일과 마감일이 다소 다른 경우가 있는데, 임금의 기산일과 마감일은 노사가 임의 결정하는 것이므로 법률상 하자는 없다.

   4. 임금정기지급일

  임금정기지급일은 근로기준법 제42조 제2항에 의하여 매월 1회 이상 정기 지급일을 정하여 지급하도록 되어 있다.

  임금정기지급일이 휴일인 경우에 그 전일로 정한 것은 민법의 규정에 의하여 정하여진 것이다.

   5. 비상시 지급

 본 규정은 근로기준법 제44조의 규정에 의하여 정한 규정이다. 동법시행령 에서는 비상시의 정의로서 비상한 경우라 함은 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자가 출산, 질병, 재해를 당한 경우, 그리고 부득이한 사유로 인하여 1주일 이상 귀향하게 되는 경우를 말한다로 되어 있다.

   6. 임금계산방법

 임금은 근로의 대가성으로서 지급된다. 근로를 제공하지 아니하면 임금도 발생하지 아니한다. 요즘 항간에 말도 많은 무노동 무임금인데 특별한 경우를 제외하고는 당연한 규정이다.

  본 규정 중 월급제인 경우 월간 통상일수는 그 월의 대소에 관계없이 30일로 보도록 정한 것은 민법과 노동부예규 제150호의 규정에 따른 것이다.

  또한 월급제인 경우 시간제 산정은 월 통상 기본근로시간을 220시간으로 본 규정은 월간 기본근로시간을 어떻게 정할 것인가를 정한 규정이다. 근로기준법 제49조는 주 44시간으로 되어 있기 때문에 1일 기준으로 산정할 수 없다. 따라서 월간 기본총근로시간으로 산정하며, 총임금역산제에 의한 통상임금 시급이 낮아지는 것을 방지하기 위하여 규정한 조항이다.

  임금을 계산하다 보면 10원 미만의 단수가 나온다. 현재 10원 미만의 화폐가 통용되지 않기 때문에 10원 미만의 임금이 발생하였을 때 어떻게 계산하느냐인데 이때는 절상해야 한다.

  결근, 지각, 조퇴는 그 시간만큼 회사에 근로를 제공하지 않았기 때문에 그 시간에 상응한 임금이 지급되지 않는 것은 당연한 논리다.

   7. 연장근로수당

  본 규정은 근로기준법 제55조의 규정에 의하여 정한 규정이다. 연장근로수당은 그 실적에 의하여 지급함은 사업주가 총임금역산제로 임금체계를 세우면서 실제 실적에 의하지 아니하고 1일 일정시간의 연장근로수당을 지급함으로써 통상임금의 시급을 줄이는 것을 방지하기 위해서 규정한 조항이다.

  야간근로수당에 대한 규정은 근로기준법 제55조에 의한 것이다. 야간근로수당은 야간근로가 기본근로시간 내이거나 연장근로시간 내이거나 관계없이 지급된다.

  휴일근로수당은 근로기준법 제55조의 규정에 의하여 정한 규정이다.

   8. 휴업수당

  본 규정은 근로기준법 제45조의 규정에 의하여 정한 규정으로서 사용자의 귀책사유에 의하여 휴업한 경우 근로자의 생계를 보장받을 수 있도록 보호하기 위하여 설정한 규정이다.

   9. 승  급

  승급에 관하여는 회사 실정에 맞도록 조정함이 바람직하다. 규모가 큰 사업장은 등급별?호봉별로 임금을 책정함이 좋으나, 규모가 작은 영세업체로서 작업이 단순하거나 임금체계상 지불능력에 한계가 있는 사업장은 승급제도를 실시하기에 많은 어려움이 따를 것이다. 따라서 회사 실정에 맞게 조정 시행하여야 할 것이다.

  승급제한은 근로자 귀책사유가 있는 경우에 한하는데 그 경우에도 그 범위를 명확히 하여야 한다.

   10. 공  제

  근로소득세, 의료보험료는 사업주가 공제하여 세무소와 의료보험공단에 납부하도록 되어 있다. 기타 법률로 공제하기로 된 사항 역시 공제할 수 있다. 그러나 근로자 저축금은 저축금관리인가를 노동부로부터 인가를 받지 아니하면 공제할 수 없다. 노동조합이 있는 경우 단체협약에 회사는 조합원들로부터 조합비를 매임금지급시 일괄 공제하여 임금정기지급일로부터 ○○일 이내에 노동조합에 인도한다라는 규정을 두어 이를 공제할 수 있다.

   11. 상여금 및 상여금제도 설정상 유의할 점

  상여금은 사실상 회사의 경영성과에 의하여 재분배의 차원에서 근로자 몫을 근로자에게 지급하는 성질을 띄고 있다. 또한 근로자로 하여금 회사에 대한 소속감과 자긍심을 갖고 더욱 열심히 일할 수 있는 동기를 부여한다는 뜻도 있다. 따라서 상여금이란 노사가 서로 협력하여 회사에 이윤이 많이 났을 때 더불어 지급되는 성질의 금품이다. 그러므로 회사에 이익이 없거나 적자인 경우에는 상여금을 지급할 명분도 논리도 없게 된다.

  우리나라의 상여금제도는 1970년도부터 일반화되기 시작하였는데, 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약, 임금규정, 임금협정서 등에 상여금에 대하여 그 지급액 또는 지급률 지급방법, 지급시기, 지급제한 등의 규정을 두어 지급하기로 하였다면 이를 근로의 대상으로서의 임금으로 인정하였다.

  취업규칙, 단체협약서, 임금협정서, 임금규정에는 상여금에 대하여 그 지급액 또는 지급률, 지급시기 지급방법, 지급제한의 규정을 구체적으로 명시하여야 한다.

   12. 퇴직금

  본 규정의 퇴직금은 근로자가 퇴직시 계속근로 1년 이상인 자에 대하여 지급하며, 계속근로 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하는 것으로 한다. 그러나 부정한 이유나 기타 부득이한 사유로 퇴직시 퇴직금제도에 대한 근로기준법 적용에 있어 야기될 수 있는 문제점을 방지하기 위하여 규정한 내용으로 반드시 명문화하여 시행하여야 할 것이다.

   13. 도급임금

  도급임금은 성과급 또는 능률급, 하청급을 의미하는데 여기서는 근로자를 직접 사용하여 근로의 성과나 능률에 의하여 임금을 지급하는 것을 의미한다 .

   14.임금 여부의 판단기준

  근로기준법에서의 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 따라서 그 명칭이 ‘임금'이라 하더라도 그러한 금품을 주고 받는 사람이 근로기준법상 사용자나 근로자가 아닌 경우에는 이를 근로기준법상 임금이라고 할 수 없다. 예를 들면 순수한 직업훈련연수생에게 지급되는 금품이나 접객업소등의 근로자가 손님으로부터 받는 팁, 업무집행권을 가진 이사 등의 임원에게 지급되는 보수 등은 근로기준법상의 임금이 아니다.

  그러나 호텔 등의 접객업소 등의 사용자가 일정률 또는 일정금액으로 정하여진 봉사료를 손님으로부터 예치받아 근로자에게 분배하는 금액은 근로기준법상의 임금으로 본다.

  그리고 경조금, 위문금, 공로금이나 회사창립일 등에 호의적으로 지급되는 금품 등 임의적?의례적?호의적으로 특별히 지급되는 비정기적, 비계속적으로 지급되는 금품은 임금으로 보지 아니한다. 또한 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비, 작업복구입비, 작업용품 구입비 등의 실비변상적인 금품도 임금으로 보지 아니한다. 자가운전보조비나 학자금보조 등과  같은 복리후생비는 임금으로 보지 않는 것이 통설이나 모두 그 명칭과 관계없이 일시적으로 지급하는 복리후생비의 경우에는 임금으로 보지 않으나 단체협약?취업규칙 등에 의해 정기적으로 지급하는 금품은 순수한 복리후생비로 볼 수 없으므로 임금으로 본다. 퇴직예고수당은 생활권 보장을 위한 부조금으로 보아 임금으로 보지 아니한다.